يُعد التدريب على الأمن السيبراني أمرًا حيويًا، ولكنه لا يكفي وحده إذا كانت ثقافة مكان عملك تثبط الناس عن التحدث بصراحة. يشمل الوعي الأمني الجيد للشركات تمكين الموظفين من التفكير النقدي، والتعبير عن المخاوف، والاعتراف بالأخطاء، دون خوف من الانتقام. السر هو شيء يعرفه بالفعل جميع الآباء الذين جعلوا أطفالهم يعترفون عندما ارتكبوا شيئًا خاطئًا.

يُعد الأمان النفسي جزءًا مقومًا بأقل من قيمته في المرونة السيبرانية التنظيمية، ومع ذلك فهو ضروري إذا كانت الشركات تريد تعزيز دفاعاتها السيبرانية من الداخل. توضح آنا كولارد، نائبة الرئيس الأول لاستراتيجية المحتوى في KnowBe4 Africa: "يشير الأمان النفسي إلى بيئة تنظيمية يشعر فيها الموظفون بالثقة في أنه يمكنهم التمهل لطرح الأسئلة حول الأنشطة المشبوهة، والإبلاغ عن المخاوف الأمنية، والاعتراف بالأخطاء، وتحدي التعليمات دون خوف من اللوم أو العقاب أو الانتقام المهني".

يكتب جوناه بيرغر في كتابه، التأثير الخفي: القوى الخفية التي تشكل السلوك:

"الآباء الذين يتفاعلون سلبًا عندما يعترف أطفالهم بشيء سيئ فعلوه، يدربونهم عن غير قصد على الكذب. إذا أخبرك طفل أنه كسر مزهرية وغضبت وعاقبته بشدة، فإنه يتعلم درسًا بسيطًا: الاعتراف بالحقيقة يؤدي إلى نتيجة سيئة."

السؤال الذي تحتاج المؤسسات إلى طرحه على نفسها، حتى عندما تكون قد طبقت تدريبًا رائدًا في الصناعة للتوعية الأمنية (SAT)، هو: "ماذا يحدث للموظفين الذين يعترفون بأخطائهم الكبيرة في الأمن السيبراني؟ وماذا يتوقعون أن يحدث، بغض النظر؟"

ماذا يحدث إذا لم يشعر الموظفون بالأمان؟

تعتقد كولارد أن هناك العديد من الديناميكيات السامة في المؤسسات التي تقوض الإبلاغ الأمني. وتذكر: "أبرزها ثقافة اللوم أولاً". "المؤسسات التي تسأل على الفور: 'من فعل هذا؟' بدلاً من 'كيف يمكننا منع هذا؟' تخلق سلوكيات دفاعية حيث يخفي الموظفون الحوادث." بدلاً من الإبلاغ عن المخاوف التي يمكن أن تؤدي إلى الكشف المبكر، يصبح الموظفون صامتين لأنهم يخشون العواقب.

ديناميكية أخرى غير صحية في أماكن العمل هي عندما يعاني المديرون من الكمالية. تؤكد كولارد: "عندما يتم تقديم الأمان على أنه ثنائي (الامتثال المثالي مقابل الفشل)، يتجنب الموظفون الاعتراف بأي شكوك أو أخطاء".

يمكن أن تكون عقلية الصوامع أيضًا حجر عثرة. تعلق: "عندما يُنظر إلى فرق الأمن على أنها منفصلة عن العمليات التجارية، يراها الموظفون كغرباء بدلاً من شركاء". وهذا صحيح بشكل خاص إذا فشل موظفو تكنولوجيا المعلومات في أخذ مخاوف الموظفين على محمل الجد أو تجاهلوها تمامًا.

ظاهرة خطيرة أخرى هي عندما يشعر الموظفون بالارتباك بسبب الرسائل غير المتسقة. تقول كولارد: "لا يحب الموظفون عندما يدعو القادة إلى أن الأمن مسؤولية الجميع، ولكنهم يستبعدون بعد ذلك الموظفين غير التقنيين من مناقشات الأمن أو يخرقون القواعد بأنفسهم".

التغلب على حواجز الأمان النفسي

لحسن الحظ، هناك العديد من مسارات العمل التي يمكن للمؤسسات اتخاذها لتصحيح هذه الديناميكيات غير المواتية. تشارك: "من المفيد حقًا عندما تطبق الشركات تحليلات ما بعد الوفاة الخالية من اللوم بعد حوادث الأمان".

من الأمثلة الجيدة على ذلك حادثة GitLab في عام 2017، عندما قام مسؤول نظام بحذف قاعدة بيانات إنتاج عن طريق الخطأ، مما أدى إلى فقدان ست ساعات من البيانات. استجاب الفريق بشفافية، وقام بتدوين مباشر لعملية الاسترداد والتعامل معها كفرصة للتعلم. تعلق كولارد: "ثقافة الانفتاح تعني أنه تم التعامل مع المشكلة على الفور، دون لوم أو تستر – مجرد عمل سريع ووقاية".

توصي كولارد بدمج أبطال الأمن في جميع الأقسام والاحتفال بالإبلاغ والتعلم بدلاً من الكمالية. وتشدد على: "كما يساعد عندما يكون القادة نموذجًا للضعف والتعلم المستمر".

إنشاء حلقات ردود فعل إيجابية

بدلاً من القسوة على الموظفين الذين يرتكبون أخطاء، يجب على المديرين تأطير هذه الحوادث كإضاءات قيمة حول تعقيد الهجوم بدلاً من فشل المستخدم. تقول كولارد: "يمكن تعزيز ذلك من خلال إنشاء حلقات ردود فعل إيجابية كـ جزء أساسي من إدارة المخاطر البشرية". "قم بإنشاء أنظمة يتم فيها مكافأة الإبلاغ عن رسائل البريد الإلكتروني أو الأنشطة المشبوهة والاحتفال به، مما يجعل الإبلاغ يبدو كمساهمة بدلاً من اعتراف – أو حتى مجرد أعباء امتثال متصورة بدون هدف".

نصيحتها الأخيرة هي للقادة لاعتماد نهج عقلية الثقة الصفرية. تؤكد: "تتطلب مبادئ الثقة الصفرية التحقق والتساؤل المستمر". "ولكن هذا يعمل فقط عندما يشعر الناس بالأمان النفسي للتعبير عن مخاوفهم".

اليقظة الرقمية هي أداة أساسية أخرى لتعزيز الطبقة البشرية داخل المؤسسة. تعترف كولارد: "إن تعزيز ثقافة التوقف وطلب المساعدة بدلاً من التسرع في العمل أمر صعب في عالم يتحرك بوتيرة لا هوادة فيها". "ولكن في تلك اللحظات عالية الضغط نحتاج إلى أن نكون أكثر ثباتًا وتركيزًا لتجنب الأخطاء".

في النهاية، تعتقد أن المؤسسات الأكثر أمانًا ليست تلك التي تتوقع الكمال، بل تلك التي تمكن الناس من التحدث بصراحة والتعلم والاستجابة بسرعة عندما يحدث خطأ ما. تختتم كولارد: "الأمان النفسي هو أساس حاسم لأي مؤسسة جادة بشأن المرونة السيبرانية".